Ante el aumento del Quiet Quitting o dimisión silenciosa, los expertos debaten entre si es un aspecto tan negativo como hemos oído.

Este fenómeno tiene que ver con la apatía de los colaboradores en su lugar de trabajo. Pero debemos pensar que es una consecuencia directa más de la pandemia.

La crisis sanitaria impactó en el bienestar y la salud de las personas. Pero también en el elemento social de la población. Dejamos de vernos y nos centramos en pocas cosas.

Las empresas pidieron ayuda a los colaboradores, se realizaron despidos, horas extras, un esfuerzo sobrehumano. Y ahora, una vez superado, volvemos al punto de inicio. Y encima con síntomas de burnout agudo en muchos sectores.

La dimisión silenciosa es algo que, como recursos humanos o líderes, ya habíamos visto, sin embargo, el rebranding hace que ahora esté más en boga que nunca.

Hay una expresión que se ha usado bastante en el mundo empresarial: “cuando llega la hora se cae el boli”. Este mensaje es una clara crítica a los empleados que se iban a su hora.

Pero esto ha cambiado, la forma de ver el trabajo ha evolucionado y vamos a ver con detalle causas, consecuencias y el porqué de todo esto.

Trabajar para vivir

Hasta hace poco mucha gente vivía para trabajar. Estaba bien considerado en nuestra cultura dedicar mucho tiempo al trabajo y aquel que no lo hiciera se sentía como un outsider, pero la pandemia trastocó esto.

Quiet quitting es una manera de trabajar. Un fenómeno que impulsa a los profesionales a hacer estrictamente su trabajo y en su tiempo. Nada más ni nada menos.

Es un concepto controvertido, porque nos han hecho pensar que es un mal comportamiento. Hay una crítica ilícita en ese “se cae el boli”. Pero ¿qué hay de malo en cumplir con el horario y hacer las tareas asignadas?

Según el psicólogo Rafael San Román, PR Manager en ifeel, existen diferentes tipos de colaboradores que realizan esta dimisión silenciosa, pero con diferentes causas y necesidades.

Por ejemplo, hay aquellos trabajadores que están a gusto en el trabajo y realizan sus tareas, pero no se extralimitan para no quemarse.

Luego encontramos aquellos que están a disgusto y usan el quiet quitting como forma de venganza. Ahí encontramos una mala relación entre empresa y trabajadores.

Y finalmente, encontramos a personas cuyo trabajo no es la prioridad principal en su vida. Ahí se da una desromantización del trabajo y se ve solo como un medio para poder vivir y no un vivir para trabajar.

Ante estos tres panoramas las empresas deben plantearse: ¿es negativo para nosotros?

Causas de la Dimisión silenciosa

Si se produce la renuncia silenciosa la empresa sale perdiendo, porque no significa que los empleados deban hacer más horas, pero sí estar comprometidos con la empresa y el tiempo que estén ahí, aportar su máximo potencial.

Aquí van algunas de las causas de este fenómeno:

• Ausencia de liderazgo: necesitamos a un líder que haga un trabajo incentivador. Según Harvard Review los líderes deficientes tienen más equipo en renuncia silenciosa.
• Problemas de comunicación interna: no se conoce qué hace cada área, cómo evoluciona el negocio, no hay posibilidad de preguntar, no hay confianza en el futuro y se desconocen los futuros retos.
• No conciliación laboral: no se tiene en cuenta la vida del colaborador, no se piensa en él fuera de la oficina y por lo tanto no hay políticas de conciliación.
• Malestar de los colaboradores: si cambia todo el equipo ya no es la empresa donde trabajo. Si hago un esfuerzo extra pero no hay la misma predisposición por parte de la empresa ¿es una relación sana e igualitaria?
• No conocer el propósito o compartirlo con los colaboradores
• No feedback: las tareas y asignaciones con imposiciones de arriba abajo. No se puede dar feedback, ni presentar ideas… Es un trabajo estancado.

Ante estas causas el experto en liderazgo israelí y profesor de Harvard Tal Ben- Shahar define tres tipos de colaboradores en el lugar de trabajo.

• Job as a work: el trabajo simplemente es una necesidad.
• Work as a Carrier: la persona quiere progresar y crecer, pero la empresa y su propósito no es determinante.
• Work as a challenge: se da cuando el propósito de la persona y la compañía están completamente alineados. Se produce una sinergia perfecta.

Esto supone un gran reto para el área de Recursos Humanos porque los colaboradores deberían estar comprometidos con 3 elementos. El primero la empresa y lo que esto supone: cultura, propósito, valores y comportamiento.

El segundo con el equipo, es decir, con el líder, los compañeros de trabajo y conseguir un buen ambiente. Y el último estar comprometidos consigo mismo, con la propia persona. Esto hace referencia a cómo me tratan, si crezco o no, qué oportunidades de crecimiento y aprendizaje tengo, etc.

Una persona comprometida tiene un mejor rendimiento y también un gran recorrido de desarrollo profesional.

Si conseguimos que los colaboradores estén comprometidos con estos tres aspectos difícilmente se dará la renuncia silenciosa.

Las políticas de bienestar y salud son una gran palanca de atracción y retención del talento.

Nuevas generaciones y perfiles senior

No es beneficioso generalizar y decir que estas circunstancias se dan más en las nuevas generaciones. Cada persona es un mundo y sus circunstancias, a veces es fácil adaptar el tema de la generación a este tema.

Los perfiles seniors también pueden encontrarse ante la situación de ver que la empresa no hace nada por ellos o limita su crecimiento.

Hay un elemento emocional en el trabajo y no es beneficioso suprimirlo. Vivir y trabajar por un propósito es mucho más gratificante que hacer las tareas sin más.

No podemos presuponer las necesidades y actitudes de nuestros colaboradores, es importante certificar qué está sucediendo y cómo se sienten. Ahí el líder juega un papel primordial.

No es lo mismo estar cansado que desmotivado. No es lo mismo estar frustrado que cansado, no es lo mismo tener miedo que estar enfadado, etc.

Los líderes deben tener habilidades y herramientas estructuradas para saber qué les está pasando a las personas en sus equipos. Todos mandamos muchos mensajes, algunos verbales y otros no, por ese motivo es vital la formación del líder y su predisposición de querer saber.

Lo mismo si nos referimos a la empresa. Hay que tener voluntad de ver qué sucede e intentar buscar una solución acorde.

La comunicación más la confianza son el camino ideal para atajar la renuncia silenciosa.

Si queremos equipos de alto rendimiento debemos pensar como deportistas. Estos tienen una visión general y total de su bienestar: estabilidad, económico, mental, física y nutricional.

Desmotivación, ¿sólo es culpa del trabajador?

Muchas empresas ponen mucho énfasis en la atracción y el onboarding, pero pasan por alto el ciclo de vida del colaborador en la empresa.

Los profesionales quieren crecer y desarrollarse. En este sentido aparece también el concepto despido silencioso y se da cuando la empresa no asciende a una persona, no lo forma, no cuenta con él. Ésta puede ser una causa también a ese sentimiento de estancamiento profesional.

La empresa debe pasar a la acción y para ello debe tener en cuenta:

• Desarrollo personal y profesional de su equipo
• Propuesta de valor para el empleado
• Programas de formación
• Líderes empáticos
• Comunicación horizontal y contar con varios canales
• Crear lazos de confianza entre el equipo y la empresa
• Espacios de trabajo adecuados y momentos de socialización, incluso en modalidad híbrida.
• Beneficios adicionales; reconocimiento y conciliación. Si no es posible teletrabajar, debemos buscar otras alternativas para mejorar la flexibilidad.

Ante este panorama debemos preguntar qué quieren y qué valoran actualmente. Por ejemplo, en Latinoamérica una de las peticiones más populares es la formación en economía personal.

No podemos pensar que la desmotivación es culpa solo del trabajador. Analicemos las acciones llevadas a cabo por la empresa y seamos autocríticos. Solo partiendo de esa situación encontraremos la manera de acabar con la dimisión silenciosa en nuestras organizaciones.

recursos computrabajo